Personalplanung und Beschäftigungssicherung
■ Personalplanung nach § 92 BetrVG — Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats
■ Vom Zuhören zum Vorschlagen: Beschäftigungssicherung nach § 92a in Restrukturierung und Transformation
■ Strategische Personalplanung im Wandel von Digitalisierung und Transformation
■ Personalbemessung und Belastungsgrenzen — Zahlen, die der Betriebsrat prüfen kann
■ Demografie, Altersstruktur und Wissenstransfer
■ Transfermaßnahmen, Qualifizierung und Beschäftigungsbrücken Auswahlrichtlinien, Beurteilungsgrundsätze und Personalfragebögen
■ Auswahlrichtlinien, Beurteilungsgrundsätze und Personalfragebögen (§§ 94, 95 BetrVG)
■ Mitarbeitergespräche, Feedbacksysteme und motivierender Umgang mit Transparenz in der Bewertung/beurteilung

Kompetenzmodelle, Karrieresysteme und betriebliche Aus- und Weiterbildungsmodelle
■ Kompetenzmodelle und Karrieresysteme — was der Betriebsrat prüfen und regeln kann
■ Mitbestimmung bei Aus- und Weiterbildung (§§ 96–98 BetrVG)
■ Qualifizierung erzwingen: § 97 Abs. 2 BetrVG in der Praxis
■ Förderinstrumente für Qualifizierung — Qualifizierungsgeld und Weiterbildungsförderung nutzen
■ Zukunftsqualifikationen erkennen und sichern

Stellenbewertung, Eingruppierung, Entgelt und Entgelttransparenz
■ Stellenbewertung und Eingruppierung — Bewertungssysteme verstehen und prüfen
■ Entgeltsysteme verstehen und mitbestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG)
■ Entgelttransparenz und geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung

Arbeitszeit und Arbeitszeitmodelle
■ Arbeitszeitmodelle gestalten und verhandeln
■ Arbeitszeiterfassung — Rechtslage und betriebliche Umsetzung

Digitale und KI-gestützte Personalinstrumente
■ KI im Personalbereich — was der Betriebsrat wissen und regeln mussmuss

Die Personalplanung des Arbeitgebers ist eine Behauptung. Wir machen sie prüfbar — und leiten daraus ab, wie Beschäftigung gesichert wird.

Rechtliche Anker
§ 90 BetrVG · § 92 BetrVG · § 92a BetrVG · § 93 BetrVG · § 80 Abs. 2 BetrVG · § 5 ArbSchG · §§ 110 ff. SGB III

Was wir tun
■ Prüfung der Personalbedarfs-, Personaldeckungs-, Personaleinsatz- und Personalentwicklungsplanung auf Vollständigkeit, Plausibilität und Zeithorizont
■ Offenlegung der Annahmen hinter den Zahlen: Produktivitätsziele, Fluktuationsquoten, Auslastungsprämissen, Krankenstandsannahmen
■ Aufbau eines belastbaren Unterlagenkatalogs nach § 80 Abs. 2 BetrVG — ohne Unterlagen keine Prüfung
■ Analyse der Alters- und Qualifikationsstruktur sowie der absehbaren Abgänge; Ableitung einer mittelfristigen Qualifizierungs- und Nachfolgeperspektive
■ Prüfung von Personalbemessungsverfahren, Kapazitätsrechnungen und Vertretungsregelungen; Verknüpfung mit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, wo dauerhafte Unterbesetzung zum Gesundheitsthema wird
■ Entwicklung und wirtschaftliche Bewertung von Alternativen zum Personalabbau: Arbeitszeitmodelle, Versetzungen, interne Personalverlagerung, Qualifizierung, Altersteilzeit, Beschäftigungsbrücken, Transfermaßnahmen
■ Eigene Vorschläge nach § 92a BetrVG; in Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten muss der Arbeitgeber eine Ablehnung schriftlich begründen
■ Verhandlung von Beschäftigungssicherungsvereinbarungen mit prüfbaren Zusagen statt Absichtserklärungen

Was ihr am Ende habt
Eine eigene Gegenrechnung zur Planung des Arbeitgebers, eine belegte Position zur Personalbemessung und ein Alternativenpapier, das inhaltlich beantwortet werden muss — statt einer Verhandlung, die bei der Abfindungshöhe beginnt.

Wer die Maßstäbe schreibt, entscheidet mit. Auch ohne im Auswahlgespräch zu sitzen.

Rechtliche Anker
§ 93 BetrVG (innerbetriebliche Ausschreibung) · § 94 BetrVG (Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätze) · § 95 BetrVG (Auswahlrichtlinien, Verlangensrecht ab 500 Beschäftigten) · § 80 Abs. 2 BetrVG

Was wir tun
■ Prüfung und Verhandlung von Personalfragebögen und persönlichen Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen nach § 94 Abs. 1 BetrVG
■ Prüfung von Beurteilungsgrundsätzen nach § 94 Abs. 2 BetrVG auf Nachvollziehbarkeit, Messbarkeit und Diskriminierungsfreiheit — insbesondere bei Kompetenzmodellen, Potenzialeinschätzungen und Skalenverfahren
■ Erarbeitung von Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG, auch initiativ: ab 500 Beschäftigten könnt ihr ihre Aufstellung verlangen
■ Verhandlung der Auswahlkriterien selbst — Gewichtung, Reihenfolge, Ausschlussgründe, Verfahren bei Gleichstand
■ Durchsetzung der innerbetrieblichen Ausschreibung nach § 93 BetrVG als Voraussetzung dafür, dass interne Bewerbungen überhaupt entstehen
■ Regelungen zur Datenerhebung in Bewerbungs- und Beurteilungsverfahren

Was ihr am Ende habt
Auswahlrichtlinien, die Willkür begrenzen und im Streitfall überprüfbar sind. Ein Beurteilungssystem, dessen Kriterien ihr kennt und mitverantwortet. Interne Ausschreibung als Regelfall statt als Ausnahme.

Entgeltgerechtigkeit beginnt nicht mit einer Forderung, sondern mit einer Datengrundlage.

Rechtliche Anker
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (Entlohnungsgrundsätze) · § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG (leistungsbezogene Entgelte) · § 94 Abs. 2 BetrVG · EntgTranspG · Richtlinie (EU) 2023/970 · Art. 157 AEUV

Was wir tun
■ Prüfung von Stellenbewertungs- und Arbeitsbewertungssystemen: Bewertungsmerkmale, Gewichtung, analytisches oder summarisches Verfahren, Nachvollziehbarkeit
■ Analyse von Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen als Grundlage jeder Eingruppierung — dort entstehen die Unterschiede, nicht erst in der Entgelttabelle
■ Prüfung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten nach den Kriterien Qualifikation, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und damit der Geschlechtsneutralität der Bewertung
■ Analyse der Entlohnungsgrundsätze, der Zulagen und der variablen Vergütungsbestandteile einschließlich Zielvereinbarungs- und Bonussystemen
■ Aufbau einer Entgeltstrukturanalyse als eigene Datengrundlage des Gremiums
■ Vorbereitung auf die europäische Entgelttransparenz nach der Richtlinie (EU) 2023/970 — Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abgelaufen, deutsches Umsetzungsgesetz liegt nicht vor, das EntgTranspG von 2017 gilt unverändert weiter

Was ihr am Ende habt
Eine geprüfte Stellenbewertungssystematik, eine Entgeltstrukturanalyse für den eigenen Betrieb und eine Verhandlungsposition, die vorliegt, bevor der Arbeitgeber sein System fertig hat.

Werkzeug
Interaktive Checkliste „Entgelttransparenz & geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung“ — fünf Phasen von der Bestandsaufnahme bis zur Verhandlung, mit Argumentationshilfen für typische Einwände.

Arbeitszeit ist der Punkt, an dem Personalplanung im Alltag jedes Einzelnen ankommt.

Rechtliche Anker
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Lage und Verteilung) · § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (vorübergehende Verkürzung und Verlängerung) · § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Überwachungseinrichtungen) · ArbZG · § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG i. V. m. BAG, Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21

Was wir tun
■ Gestaltung und Verhandlung von Arbeitszeit-, Schicht- und Dienstplanmodellen einschließlich Planungssicherheit, Ankündigungsfristen und Regeln für kurzfristige Änderungen
■ Regelungen zu Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonten und Langzeitkonten mit verbindlichem Abbaupfad
■ Bewertung von Systemen der Arbeitszeiterfassung — arbeitszeitrechtlich und mitbestimmungsrechtlich, einschließlich § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
■ Regelungen zu mobiler Arbeit, Erreichbarkeit und Abgrenzung von Arbeits- und Ruhezeit
■ Prüfung von Mehrarbeit, Rufbereitschaft und Ausfallzeiten auf ihre Rückwirkung in die Personalbemessung

Was ihr am Ende habt
Ein Arbeitszeitmodell, das planbar ist und nicht nur flexibel. Eine Betriebsvereinbarung zur Zeiterfassung, die Mitbestimmung und Datenschutz zusammendenkt. Klare Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit.

Wenn ein System vorsortiert, ist die Entscheidung längst gefallen.

Rechtliche Anker
§ 95 Abs. 2a BetrVG (Auswahlrichtlinien gelten auch bei KI-Einsatz) · § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG (Sachverständiger bei KI) · § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG · § 90 BetrVG · § 94 BetrVG · Art. 22 DSGVO

Was wir tun
■ Bestandsaufnahme der eingesetzten Personalsysteme und der Frage, welche Entscheidungen sie tatsächlich vorbereiten
■ Prüfung algorithmisch gestützter Auswahl-, Bewertungs- und Potenzialverfahren auf Kriterien, Datenbasis und Diskriminierungsrisiken
■ Durchsetzung der Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien auch dann, wenn KI eingesetzt wird — § 95 Abs. 2a BetrVG lässt hier keinen Spielraum
■ Hinzuziehung von Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG, wo eigene Fachkunde nicht ausreicht
■ Verhandlung von Regelungen zu Transparenz, menschlicher Letztentscheidung, Protokollierung und Widerspruch

Was ihr am Ende habt
Eine Übersicht aller personalrelevanten Systeme im Betrieb, offengelegte Auswahl- und Bewertungskriterien und eine Vereinbarung, die menschliche Letztentscheidung verbindlich festschreibt.

Ein Kompetenzmodell ist kein Personalentwicklungsinstrument. Es ist eine Bewertungsordnung mit langer Halbwertszeit.

Rechtliche Anker
§ 92 BetrVG (Personalentwicklungsplanung) · § 94 Abs. 2 BetrVG (Beurteilungsgrundsätze) · § 95 BetrVG (Auswahlrichtlinien bei Beförderung und Versetzung) · § 96 BetrVG (Ermittlung des Bildungsbedarfs) · § 97 BetrVG, insbesondere Abs. 2 · § 98 BetrVG (Durchführung, Ausbildungspersonal) · § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, soweit Laufbahnstufen an Entgelt gekoppelt sind · §§ 82, 82a SGB III · BBiG

Was wir tun
■ Prüfung von Kompetenzmodellen auf ihre tatsächliche Funktion: Welche Kompetenzen werden benannt, wer definiert das Erwartungsniveau, wie werden Ausprägungen gemessen — und wo ist das Modell in Wahrheit ein Beurteilungsgrundsatz nach § 94 Abs. 2 BetrVG
■ Analyse von Karriere- und Laufbahnsystemen: Zugangsvoraussetzungen, Durchlässigkeit zwischen Fach-, Projekt- und Führungslaufbahn, Wirkung auf Teilzeitkräfte, Schichtarbeitende und Beschäftigte mit Sorgeverantwortung
■ Prüfung, ob Laufbahnstufen faktisch Entgeltstufen sind — dann greift die Mitbestimmung bei den Entlohnungsgrundsätzen
■ Aufbau betrieblicher Aus- und Weiterbildungsmodelle: Bildungsbedarf nach § 96 BetrVG, Maßnahmenarchitektur nach § 97 BetrVG, Durchführung und Ausbildungspersonal nach § 98 BetrVG
■ Konsequente Nutzung von § 97 Abs. 2 BetrVG, wo sich Tätigkeiten ändern und vorhandene Qualifikationen nicht mehr ausreichen — erzwingbar, notfalls über die Einigungsstelle
■ Verhandlung von Budget, Freistellung, Kostenübernahme, Auswahlmaßstab und Zeitrahmen; Erschließung von Fördermitteln, insbesondere Qualifizierungsgeld nach § 82a SGB III, das eine Betriebsvereinbarung oder tarifliche Regelung voraussetzt
■ Ausbildungsqualität, Übernahmeregelungen und Zusammenarbeit mit der JAV

Was ihr am Ende habt
Ein Kompetenzmodell, dessen Kriterien ihr kennt und mitverantwortet, statt eines Rasters, das ohne euch entstanden ist. Ein Laufbahnsystem mit überprüfbaren Zugangswegen. Eine Qualifizierungsvereinbarung mit Budget, Freistellung und Auswahlmaßstab — und damit Zugang zu Förderinstrumenten, die ohne eure Vereinbarung nicht abrufbar sind.