Unternehmensspezifisch. Passgenau für Branche, Betrieb und Belegschaft – keine Lösungen von der Stange. Aus einem Fundus von über 150 validierten Fragen entwickeln wir im Projekt einen Fragenkatalog, der zu eurem Betrieb passt und mit Betriebsräten und Arbeitgeber abgestimmt wird.

Sozialpartnerschaftlich. Gemeinsam mit Betriebsrat, Arbeitgeber und allen betrieblichen Akteuren. Eine Gefährdungsbeurteilung, die gegen eine Seite durchgesetzt wird, erzeugt Daten – aber keine Veränderung.

Wissenschaftlich fundiert. Erprobte, valide Methoden aus der Arbeits- und Organisationspsychologie. Unsere Psychologinnen bringen ihren Sachverstand bei Bedarf auch in Einigungsstellenverfahren ein.

Die meisten Erhebungen erfassen nur, was ohnehin sichtbar ist – Strukturen, Prozesse, Regeln, Verhalten. Die eigentlichen Belastungsquellen liegen jedoch häufig darunter: in gelebten Werten, Glaubenssätzen und unausgesprochenen Grundannahmen.

Wir ergänzen die bewährten Methoden der Gefährdungsbeurteilung um genau diese Ebene. So entstehen Maßnahmen, die nicht Symptome behandeln, sondern kulturelle Ursachen adressieren.

Der Prozess in sieben Modulen

Die Gefährdungsbeurteilung ist kein Projekt mit Enddatum, sondern ein Kreislauf, der in regelmäßigen Abständen wiederholt wird. Die „Spielregeln“ werden vorab gemeinsam festgelegt.

Manche Gremien holen uns für den gesamten Kreislauf, andere für die Erhebung und Auswertung, wieder andere nur für die Betriebsvereinbarung. Von der Kick-off bis zur Maßnahmenableitung vergehen erfahrungsgemäß rund drei Monate.

Wie wir mit euren Daten umgehen
Eine Gefährdungsbeurteilung steht und fällt damit, dass Beschäftigte ehrlich antworten. Deshalb gilt bei uns: kein eigenständiger Zugriff auf Rohdaten, kein Cloud-Dashboard, keine Auswertung unterhalb einer vereinbarten Mindestgruppengröße. Wir teilen ausschließlich die vereinbarten Berichte – aufbereitet, eingeordnet und entlang der Organisationsstruktur, auf die ihr euch verständigt habt. Wer bei der Gefährdungsbeurteilung am Datenschutz spart, spart an der Datenqualität.

Wenn der Arbeitgeber nicht will
Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG – einschließlich Initiativrecht. Ihr könnt das Verfahren also anstoßen, auch wenn der Arbeitgeber bisher untätig geblieben ist, und die Ausgestaltung notfalls über die Einigungsstelle klären. Wir beraten euch zur Strategie, formulieren die Betriebsvereinbarung mit und bringen arbeitspsychologischen Sachverstand in das Verfahren ein.

Erfahrung
Wir haben Gefährdungsbeurteilungen für Unternehmen unterschiedlichster Größe und Branche begleitet – vom Aufsetzen des Projekts über die vollständige Durchführung bis hin zu begleitenden Maßnahmen wie gesundheitsorientierter Führungskräfteentwicklung. Darunter Industrie, Handel, Finanzdienstleistung, Logistik, Medien und Gesundheitswesen.

Ziel: Gesundheit nicht als Sammlung von Einzelmaßnahmen, sondern als gesteuerten Prozess im Betrieb verankern.

Viele BGM-Konzepte bleiben bei Rückenschule, Obstkorb und Gesundheitstag stehen — Angebote also, die am Verhalten der Beschäftigten ansetzen und die Arbeitsbedingungen unberührt lassen. Wirksam wird BGM erst, wenn es die Verhältnisse einbezieht: Arbeitsorganisation, Personalbemessung, Führung, Arbeitszeit.

Unser Ansatz: Wir beraten euch bei Konzeption, Einführung und Weiterentwicklung eines ganzheitlichen BGM unter aktiver Beteiligung der Arbeitnehmervertretung. Dazu gehören ein handlungsfähiger Steuerungskreis Gesundheit mit klarem Mandat, die Verzahnung von Gefährdungsbeurteilung, BEM und Gesundheitsförderung zu einem System statt drei Parallelwelten, tragfähige Kennzahlen jenseits der bloßen Krankenquote sowie eine Betriebsvereinbarung, die Beteiligung, Ressourcen und Verbindlichkeit regelt.

Ziel: Arbeitsplätze erhalten, statt Langzeiterkrankung in eine krankheitsbedingte Kündigung münden zu lassen.

Das BEM ist nach § 167 Abs. 2 SGB IX Pflicht, sobald Beschäftigte innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. In der Praxis wird es häufig als Formalie abgewickelt — oder von Beschäftigten als verkappte Leistungskontrolle wahrgenommen und deshalb abgelehnt. Beides schadet allen Beteiligten: Ein sauber geführtes BEM ist zugleich der wirksamste Schutz vor einer krankheitsbedingten Kündigung, weil ein fehlerhaftes Verfahren die Position des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess erheblich schwächt.

Unser Ansatz: Wir unterstützen euch bei der Gestaltung eines Verfahrens, dem Beschäftigte vertrauen — mit einer Betriebsvereinbarung, die Ablauf, Zuständigkeiten und vor allem den Umgang mit Gesundheitsdaten eindeutig regelt, mit der Einrichtung eines Integrationsteams unter Beteiligung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung, mit der Qualifizierung der Beteiligten für die Gesprächsführung und mit der Verknüpfung zur Gefährdungsbeurteilung: Häufen sich BEM-Fälle in einem Bereich, ist das kein individuelles Problem, sondern ein Befund über die Arbeitsbedingungen.

Ziel: Aus einzelnen Notrufen ein belastbares Verfahren machen — und aus Beschwerden Belege.

Die Überlastungs- oder Gefährdungsanzeige entlastet Beschäftigte von der Haftung für Fehler, die aus unzureichender Personalausstattung oder Arbeitsverdichtung entstehen. Ihre eigentliche Wirkung entfaltet sie aber erst dann, wenn sie nicht als Einzelfall in einer Personalakte verschwindet, sondern systematisch erfasst und ausgewertet wird. Dann wird sie zu einem Instrument, an dem sich Personalbemessung nicht mehr vorbeidiskutieren lässt.

Unser Ansatz: Wir entwickeln mit euch ein praktikables Verfahren — vom Musterformular über die Regelung des Meldewegs und der Rückmeldepflicht des Arbeitgebers in einer Betriebsvereinbarung bis zur regelmäßigen, anonymisierten Auswertung im Gremium. Wir unterstützen euch dabei, die Ergebnisse mit der Gefährdungsbeurteilung zusammenzuführen, und schulen die Belegschaft, damit das Instrument überhaupt genutzt wird. Denn erfahrungsgemäß scheitert es seltener am Formular als an der Sorge, sich damit als überfordert zu outen.

Ab 21 Beschäftigten muss der Arbeitgeber Sicherheitsbeauftragte bestellen — § 22 SGB VII, konkretisiert in § 20 DGUV Vorschrift 1. Was das Gesetz nicht regelt, ist die Qualität: Wie viele es sind, wie gut sie vorbereitet werden und ob sie im Betrieb Gewicht haben, entscheidet sich in der Praxis. Genau dort können Betriebsräte etwas bewegen.

Sicherheitsbeauftragte arbeiten ehrenamtlich, ohne Weisungsbefugnis, neben ihrer eigentlichen Tätigkeit. Sie sind trotzdem oft die Einzigen, die eine Gefährdung bemerken, bevor etwas passiert. Ob sie das können, hängt weniger vom Regelwerk ab als davon, ob sie ihre Rolle verstehen und sich trauen, sie auszufüllen.

Unsere Schulungen für Sicherheitsbeauftragte verantwortet Stefanie Schöler, Psychologin und erfahrene Trainerin in diesem Feld. Sie arbeitet praxisnah mit Fällen aus dem betrieblichen Alltag statt mit reiner Vorschriftenkunde — Sicherheitsbeauftragte scheitern selten am Wissen, sondern daran, es im Betrieb zur Sprache zu bringen.

Gremien, die das Thema voranbringen wollen, beraten wir zusätzlich: wie viele Sicherheitsbeauftragte für eure Betriebsgröße und Gefährdungslage angemessen sind, wie sich Freistellung und Qualifizierung verbindlich regeln lassen und wie Sicherheitsbeauftragte, Arbeitsschutzausschuss und Betriebsrat sinnvoll zusammenarbeiten.

■ Arbeits- und Gesundheitsschutz
Überblick über die rechtlichen Grundlagen, Aufgaben und Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer*innenvertretungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz.

■ Betriebliches Gesundheitsmanagement
Darstellung der Gestaltungsmöglichkeiten und Einflussinstrumente der Arbeitnehmerseite zur Förderung gesundheitsgerechter Arbeitsbedingungen.

■ Gefährdungsbeurteilung
Vermittlung von Wissen zur systematischen Erkennung, Bewertung und Reduzierung von Gefährdungen am Arbeitsplatz.

■ Psychische Belastungen am Arbeitsplatz
Einordnung psychischer Belastungen als zentrale Herausforderung und Darstellung der Handlungsmöglichkeiten von Betriebs- und Personalräten.

■ Die Überlastungsanzeige
Aufzeigen der rechtlichen Bedeutung und der Handlungsmöglichkeiten der Arbeitnehmerseite im Umgang mit Überlastungssituationen.

■ Betriebliches Eingliederungsmanagement
Einführung in Ziele, Ablauf und Mitbestimmungsrechte bei der Gestaltung eines wirksamen betrieblichen Eingliederungsmanagements.